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        當前位置:首頁 > 電腦-網絡 > IT時代周刊 > 2007年第22期

        華為“辭職門”

        杜 舟 大眾醫學 瀏覽 2139 次  [2007-12-18] 字號:【  

          編者按
          一家低調的企業,加上一個低調的老總,卻總能屢屢匯聚眾人的目光和社會的關注。
          5100名員工辭職再競崗事件,又一次將華為推向輿論的風口浪尖,引發了一場社會大討論。
          盡管補償標準誘人。而且員工也出于自愿,但華為終究還是逃不過媒體的口誅筆伐。華為此舉,被解讀為對2008年1月1日即將實施的新《勞動合同法》的未雨綢繆,以卸下身上的包袱。這場勞資變革是否選錯了時間?因為,在這樣的敏感時期;任何辯解都會顯得蒼白無力。
          究竟是華為誤讀了《勞動合同法》,還是人們誤解了華為?它肯花費10億元作賠償。其用意又是什么?勞動法過多把社會責任推給企業是否合理?任正非和他的華為存在怎樣的“狼性”?《IT時代周刊》帶你走進華為“辭職門”,還原事件背后的真相!
          
          第一章 導演辭職風波
          
          華為“辭職門”事件,無異于晴天霹靂,在社會上引起一場軒然大波。
          11月10日,《IT時代周刊》
        記者從全國總工會獲悉,針對華為近期5100名員工辭職再競崗事件,廣東省總工會主要負責同志11月9日約見華為高級副總裁。目前,備受壓力的華為已經中止部分員工辭職再競崗工作。
          據全國總工會介紹,華為近期5100名員工辭職再競崗,在《勞動合同法》實施前夕進行,引起了社會上各種猜測、議論和評價,造成了一定的負面影響。華為必須采取相關措施以消除影響,在出臺涉及員工切身利益的規章制度時,聽取廣大員工意見,尊重員工民主權利。
          新《勞動合同法》將于2008年1月1日正式實施,華為這次的人事變動,被外界理解為規避勞動法,逃避社會責任。但華為方面稱,這次事件是對
        人力資源管理所作的一些調整,完全在法律允許的范圍內。近10年來,華為通過快速發展,員工人數迅猛增到7萬余人。但在擴張的過程中,也積累了一些問題。華為希望通過辭職再競崗,喚醒員工的血性,為公司注入新的活力。
          而從華為的補償標準來看,也與簡單的裁員有著本質區別。不過,在《勞動合同法》即將實施的前夕,任何人事變革,都容易讓人產生聯想。在這樣一個錯誤時間段里,華為事件被擺在放大鏡下,在媒體的捕風捉影和揣摩中,被無限放大。
          
          欲速則不達。華為這場人事變革原本無可厚非,但在激進的指導思想下,出現了一些偏差。如果能表現得更溫婉一點,事件可能會是另一個結果。事件的意義在于提前給大家上了“普法”的一課,也必將促進新的法規更成熟,并兼顧社會各階層的利益。
          
          一場有爭議的變革
          “辭職后,我又成功應聘上崗,與公司重新簽訂了3年合同。”劉先生在接受《IT時代周刊》采訪時這樣告訴
        記者
          劉先生是這次5100名辭職員工中的一個,競崗成功后,在職位和待遇上都延用了老合同,此外還獲得了近20萬元的補償。不同的是代表員工的工號改變了,合同的甲方也變成了華為技術。
          這段時間,他也感到心煩意亂,自從這件事鬧開后,每天都要接上幾十個電話,大多是媒體打來的。他也不明白,那些
        記者是怎么知道自己的電話號碼的,平時他的手機基本上是閑置。在接受《IT時代周刊》采訪時,他甚至面帶慍色:“哪些狗仔隊,害得我的電話費暴漲。”
          他認為自己對公司還是心存感激的。“華為是一個值得尊敬的公司,我愛這個集體,曾經有獵頭公司給我開出了50萬元的年薪,我毫不猶豫地拒絕了。一個人的價值,并非只有錢才能體現出來。”
          今年10月,華為規定,公司所有工齡超過8年的員工,必須在2008年元旦之前,辦理主動辭職手續,辭職再競崗,重新與公司簽訂1~3年的勞動合同。
          盡管華為有關部門負責人在接受《IT時代周刊》
        記者采訪時聲稱,“此次事件與《勞動合同法》沒有多大的關聯!”但還是有很多人認為,華為在逃避責任,媒體也討伐聲陣陣。《勞動合同法》第14條規定:勞動者在一家用人單位連續工作滿10年的,或者連續訂立2次固定期限勞動合同的,除非勞動者提出異議,都應簽訂無固定期限勞動合同,即成為永久員工。
          華為規定,離職員工可以在離職后6個月之內再次應聘,合格者可以留在華為,待遇不變。由于老員工大部分都有華為的內部股份,辭職的6個月期間,公司為員工保留股份,若辭職后不再續簽合同,公司將按股價給員工兌現成現金。由于這些員工工號靠前,平均年薪都不低,多的可以補償20萬到30萬元。
          華為表示,辭職完全屬于自愿,公司沒有強迫行為。一個愿打,一個愿挨。但評論人士指出,華為員工辭職之前要上交一份1000字左右的辭職報告,表示是自愿離職的,從這一條來看,華為員工似乎出于無奈。任正非向來擁有眾多粉絲,一呼百應。在辭職事件之前,他曾在華為的內刊發表《天道酬勤》這樣一篇鼓動性極強的文章,給員工提前洗腦鼓勁。這次華為員工填了自愿離職表,就可以規避將來法律上可能產生的問題。
          北京大學教授肖鳴政在接受《IT時代周刊》采訪時指出,“上有政策,下有對策,一些政策法律出臺后有些企業積極反應,有些企業從消極方面執行,而華為主要是從消極方面執行的。我國應該向西方發達國家
        學習,加強工會作為申訴調查機構的職能。”
          不過,相較其他企業,華為表現得夠仁義了——目前為止,國內沒有任何一家企業能與華為相比。最近有信息表明,中興“買斷”、“裁員”的傳聞,在公司不脛而走。據了解,中興將用下屬子公司跟老員工重新簽訂合同,這樣一來,工齡就清零了。
          類似華為做法的還有國際零售巨頭沃爾瑪,沃爾瑪中國區將近100名員工突然被告知合同被終止,占到該企業全球裁員人數的50%。比起華為辭職員工還可以重新
        競爭上崗的溫情,沃爾瑪則毫不留情:裁就裁,沒有任何商量的余地。
          
          一筆細賬
          
          這次華為的動作大,包括華為老大任正非在內,辭職的員工超出了5000名,粗略算來,華為僅為解除合同的補償一項,就要支出10億元左右。對普通企業來說,肯定是不能承受之重。
          與其他國內企業的裁員相比,華為的補償無疑是最優厚的,甚至超過勞動法所規定的待遇,這也是它能得到大部分員工支持和認可的重要原因。
          華為采取“N+1”模式,N即員工在華為工作的年限,比如,小李在華為的月工資是1.2萬元,一年獎金是12萬元,平攤給每個月就是1萬元獎金。假如他在華為工作了10年,得到的最終賠償數額就是2.2萬元(工資+年獎金平攤)乘以“10+1”,計24.2萬元。
          不少人給華為算了一筆賬,說華為“賠了夫人又折兵”。但事情遠沒有這么簡單,5000余員工工齡突然清零,這就意味著,公司沒了福利負擔,這筆錢遠非10個億所能解決的。
          還有,—些老員工擁有不菲的內部股份,也遠不是工資那么簡單,很多人內部股份的收入完全超過了自己的工資所得。在華為,—個
        市場部的經理月薪大約為3萬元,而研發人員拿2萬元月薪的比比皆是,他們之間的差別,就看有沒有內部的虛擬股份,或擁有的股份多或少。
          知情人士向《IT時代周刊》
        記者透露,如果這件事情不鬧這么大,引起相關部門的重視,華為裁掉的人絕非現在這個數目。而沒有獲得新合同的,內部股份肯定不能再持有。更何況,這樣一折騰,員工的危機意識就更強了,從而有利于提高公司的競爭力。因此,“辭職門”事件,最終賺的還是華為。壯士斷腕,痛的是一時,從長遠來看,利大于弊。
          一位華為的家屬告訴《IT時代周刊》,她對自己先生獲得的20多萬元補償金并不關心,“華為的老員工每年20多萬收入毫不為過,也就1年的工資。”她認為,愿意呆在華為千的,并不僅是看重華為的待遇,還有榮譽感和成就感,這些是金錢無法衡量的。
          分析人士認為,華為達到了自己的目的,通過這次行動,卸下眾多老員工給企業帶來的人力成本負擔,降低了應承擔的經濟與法律責任。
          有人甚至認為,這是華為天衣無縫的“策劃門”,根本找不出什么漏子。中國勞動法務網首席顧問左祥琦告訴
        記者,從華為的整個操作流程上說,沒有法律上的漏洞,是一個完整的方案。
          不過,對華為不利的是,即使規避了法律風險,但難免會傷害員工的感情。在冰冷的刀鋒下,處于弱勢的員工,會產生一種不安全感,進而影響公司的凝聚力。
          
          第二章 狼性定律
          
          華為是中國企業狼性
        文化的始作俑者。
          1988年,任正非用借來的2萬多元創辦了華為。其后,他帶領華為如“土狼”般一路狂奔,公司從原來的幾個人,發展到今天的7萬余人,2006年
        銷售業績超過650億元。
          任正非說,所謂“狼性”,就是“哪兒有肉,隔老遠就能嗅到,一旦嗅到肉味就奮不頓身”。
          正是有這樣一種狼性的驅動,華為才能在海外
        市場從跨國設備巨頭們那里不斷上演虎口奪食。而其“床墊文化”,無疑就是狼性文化的延伸。盡管惹起了極大的爭議,但任正非并未妥協,其去年在華為內刊中發表文章稱,初創期的文化不能丟,必須長期堅持艱苦奮斗的精神,否則就會走向消亡。
          華為的這次人事變革,有給公司注入“催化劑”的意圖,以此喚醒“狼”的血性,一改過往工號
        文化的弊病。
          
          喚醒危機意識
          
          狼行天下,狼
        文化成了華為的核心文化。狼性文化已經深深地烙在每一個華為員工的心坎里,揮之不去。
          走過初創期的陣痛,今天華為已經羽毛豐滿,將自己的旗幟插滿了世界的100多個國家和地區,就連思科也將華為比作自己未來最大的
        競爭對手。
          軍人出身的任正非,是一個很有激情的人,言詞間煽動性很強。他曾對員工說,“為了華為,你看我這身體,什么糖尿病、高血壓、頸椎病都有了,你們身體這么好,還不好好干?”每次聽任總講說,員工們都熱血澎湃、豪情萬丈。
          但2000年以后,任正非卻很少提狼性。這與李一男的出走不無關系。可以說,正是李的出走,讓任正非看到了,狼性
        文化帶給企業動力的同時,也留下了后遺癥。
          后來,李一男和他的港灣迅速壯大,發展到可以與華為搶生意,并頻頻與國際巨頭接觸。這時,任正非的狼性又突然喚起,不惜一切打壓港灣。直至2006年,華為成功收編港灣,這件事才告一段落。
          
          華為已經成為通信設備廠商中最不可忽視的
        競爭對手,其2006年財報顯示,公司實現銷售收入656億元,同比增長45%,其中65%的銷售收入來自國際市場。但截至今天,它依舊還是一匹土狼。雖然華為這幾年的營業收入不斷增長,海外銷售收入比例不斷上升。但華為的日子并不好過,跨國通信設備巨頭紛紛走上合并,壯大實力。除了國際巨頭外,同城對手中興的快速崛起,幾乎到了與華為分。庭抗禮的地步。
          通信設備行業賺錢越發艱難,近幾年,華為的毛利率不斷下降,由2003年的53%降到2006年的36%。
          華為始終扮演一個追趕者的角色。盡管它今天在
        銷售收入上已經與思科越來越接近,但它并沒有走到價值鏈的高端,無論在研發投入還是科技含量上,都與思科等存在一定的差距。2004年西門子歐洲企業研發人員年均工作時間是1300~1400小時,而華為工作時間達到2750個小時。華為的成功,可以說是員工用加倍的汗水及血淚換來的。
          最近2年,華為也并非一帆風順。今年4月,在中移動的TD招標中,華為與西門子的合資公司鼎橋通信只獲得了13%左右的份額,遠低于業內人士早先預測的20%~30%。下半年,華為又在泰國遭遇“罰金風波”。華為希望借這次“集體辭職”,喚起老員工們的血性。在華為,員工要想得到一塊“肉”,就必須給公司搶兩塊“肉”甚至更多。如果自己無法完成這一任務,就須讓出位置,給年輕力壯的“新狼”以機會。
          物競天擇,適者生存,在這里演繹得淋漓盡致。
          
          自我救贖
          據本刊
        記者了解,華為在向省總工會匯報中表示,公司一直重視員工權益,尊重員工的創造與貢獻。近期進行的人力資源調整,意在理順勞動關系,增強企業競爭力,并且完全是在職工主動自愿、雙方協商一致基礎上進行的,公司與員工沒有任何爭議,也無一起員工投訴發生。
          一個不愿透露姓名的華為員工告訴《IT時代周刊》,“華為其實也不愿這么做,公司很矛盾,做IT的,特別是做純技術的,年紀一大,就會顯得保守,很難跟上時代步伐。如果所有的員工都沉淀在華為,簽無固定期限合同,而根據新《勞動合同法》,企業又很難辭掉員工,這樣一來,公司很快就會為一潭死水。”
          華為這次調整,很大程度上就是為了打破目前的平穩現狀,給公司未來注入一針強心劑。中國企業成長到—定程度,往往會喪失前進的動力,很大程度上就是因為在組織結構等方面存在死結。而華為要繼續發展,突破瓶頸,就得解開這個結。
          在華為,一般的老員工都持有公司的虛擬股票,公司的目的,本來是為了穩住員工的心。但這樣容易產生一個問題:華為發展到現階段,部分人已經跟不上企業發展步伐,但他們在公司里擔任很重要的職位,又做不出大貢獻。這次通過老員工的重新競聘上崗,激發他們再次創業的激情,把不適合公司發展的一些員工淘汰出去。
          知情人士向本刊
        記者透露,華為可能是在借這個機會解決歷史遺留問題。舊有的體系,可能已經讓任正非不滿意,他需要找到一種變革的解決辦法。而新的《勞動合同法》的即將實施,正是一個千載難逢的機會,于是一切都水到渠成。
          任正非有過一句名言:“任何一個民族,任何一個組織,只要沒有新陳代謝,生命就會停止。如果我們顧全每位功臣的歷史,那么就會葬送公司的前途。”在任正非看來,一個企業時間久了,老員工收入不菲、地位穩固,就
        會漸漸沉淀下去,成為一團不再運動的固體。因此他愛“搞運動”,使自己的企業永遠保持激活狀態,以收“流水不腐,戶樞不蠹”之效。
          據本刊
        記者了解,大部分華為員工對公司持支持態度,這批人主要是最近幾年進入華為的資歷較淺的員工。一個姓李的員工(2095年畢業加入華為)告訴《IT時代周刊》,“公司的行為不能簡單地理解為規避《勞動合同法》,也有打破長期存在的工號文化和解決企業競爭力問題的因素。”
          他向
        記者澄清,并不是嫉妒那些老員工待遇優越,而是華為的工號文化,使得內部員工戴上了有色眼鏡,讓新員工產生自卑感。
          在華為,有這樣一個潛規則:在收發郵件時,工號會出現在郵件中。于是工號就成為人們猜測、識別來信者身份的一個線索,看到工號靠后的郵件,一些人就會直接刪除掉;工號靠前的,大多是各級領導,就認真回復。
          因此,“辭職門”事件后,華為將打破工號制度,重新排列工號,大家重回起跑線公平
        競爭,也算是一大進步。
          從華為角度來說,這件事并沒有什么過錯,只是在處理方式上過于激進。如果處理方式更加溫婉一點,事情可能會平靜很多。其實,“先辭職再競崗”在華為并不是首次。1996年,華為
        市場部在時任市場體系總負責人的孫亞芳(現任華為董事長)的帶領下主動辭職,重新競聘上崗。那次辭職,對公司影響深遠。
          華為從去年開始進行定崗定薪,很多員工重新在公司內部調整職位,這種調整在華為實際已經進行了一到兩年時間,其目的是保持企業的活力,鼓勵員工努力工作。
          
          第三章 誤讀與被誤讀
          
          究竟是華為誤讀了勞動法,還是人們誤解了華為,成了這次“辭職門”的焦點所在,可謂仁者見仁,智者見智。
          作為一個高科技民營企業,華為一直沒有忘記社會責任。華為聲稱,這次行動的目的就是借改革讓企業內部更和諧,更富活力,不存在逃避社會責任的問題。但新的《勞動合同法》即將實施,所有的風吹草動,都容易讓人產生聯想甚至歪想。在錯誤的時間里,華為做了一件進退維谷、左右為難的事。
          透過華為事件可以看到,《勞動合同法》傾向勞動者,本身沒有錯,也是社會進步的一種體現。但我們也不能就此說這是一個完美無缺的終極法典,的確存在考慮欠周全的地、方——企業裁員困難,會不會束縛企業的手腳?太多社會責任推給企業,那政府做什么?如果在立法時,能考慮到平衡企業與員工之間的利益,或者對容易引起誤會的地方表述清楚,“辭職門”風波就可能不會如此沸反盈天。
          
          放大鏡下的辭職事件
          
          在媒體的口誅筆伐下,華為顯得難以招架;而國家相關部門也終于坐不住,紛紛走進華為。
          廣東省勞動和社會保障廳勞動關系處處長林景青認為,企圖通過切斷勞動者的工作年限,避免與勞動者訂立無固定期限勞動合同,是對法律的誤解,“只要勞動者繼續在該單位工作,即使公司支付了經濟補償金,也改變不了勞動者連續工作的事實。”
          一勞動法專家告訴《IT時代周刊》,華為在這次行動中,對勞動法理解不夠透徹——員工集體辭職之后,只要競崗成功,還是華為的員工,員工以前在華為的工齡并非已經一筆勾銷,它依舊是存在的。
          《勞動合同法》規定,在同一單位工作10年或10年以上的員工,應當簽訂無固定期限勞動合同。也就是說,這些重新競聘成功的員工,只要連續工作滿10年,仍可成為華為的永久員工。
          
          不過,企業沒有必要誠惶誠恐,無固定期限并不等同于原來的固定工。《勞動合同法》規定,如果員工出現違規,或者不能勝任工作的情況時,企業同樣可以辭退。在經濟補償標準上,無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同是完全一致的,只有企業違反《勞動合同法》而任意裁員,才會對員工作出最多雙倍的賠償。
          “華為對‘無固定期限’勞動合同的理解不是很準確——這并不是說不能解雇員工了,如果企業確實存在困難,而員工身上又存在問題,同樣是可以解除合同的。”中國人民大學法學院教授林嘉認為。
          不過,華為顯然不承認存在規避《勞動合同法》的動機,其
        人力資源負責人告訴本刊記者,“今年6月,國家頒布《勞動合同法》之后,華為認真學習、理解、堅決貫徹執行《勞動合同法》,使華為的用人制度合法、規范,并富有競爭力。”
          而企業的最終目的就是實現利潤的最大化,從這一點上來看,華為的做法也無可厚非。所以,就不難理解,華為5000余人辭職事件,在社會上掀起了軒然大波,而在公司內部卻波瀾不驚了。包括這次沒有競聘成功的100余人,他們并未表達出憤懣情緒。
          甚至有人認為,從眼前看,雖然華為的做法難以得到人們的充分理解,但從長遠看,華為此舉可謂明智,既是對企業本身的負責,使公司能夠長治久安,同時,也是對員工負責的一種表現。
          但新《勞動合同法》2008年元月即將實施,在這個節骨眼上,只要是與人事相關的事,就容易讓人產生聯想,更何況華為這次的事件重大,牽涉的人員過多。在這樣的敏感期,華為事件被無限放大,也就不難理解。
          幾年前,中石油、中石化連哄帶騙,誘使近百萬員工丟掉飯碗,卻波瀾不驚,相安無事。而華為作為一家民營企業,能不惜血本,拿出10億巨資處置和善后此事,卻不被社會和公眾接受,原因就是大環境不同了。當然,之所以這樣,也與中石油、中石化作為壟斷型央企,早已是死豬不怕開水燙不無關系。
          
          一次檢測
          那么,從勞動法自身的角度看,又有什么樣的缺點呢?
          新《勞動合同法》雖然體現了國家對勞動者權益的重視,但在現有國情下,其中的部分規定,確實也給企業帶來過重的責任壓力,這是不是其中的不足之處?
          一法律工作者告訴《IT時代周刊》,若有關部門對勞動法中容易引起歧義或被鉆空子的相關條例,作出正面解釋,華為事件不至于鬧得滿城風雨。他認為,《勞動合同法》傾向員工,希望通過法律的規范和引導而實現勞動關系的長期穩定,其出發點是好的,但在細節的處理上卻考慮欠周全。勞動法也要適當考慮給企業更多的用人自主權。
          即將實施的《勞動合同法》有一個顯者特點,就是企業承擔的責任加重了。新的法律下,企業要裁員,的確有不少困難。企業要承擔社會責任,天經地義,但是不是把過多的責任強加給企業,而對政府自身卻不作要求?
          IT分析師付亮有自己的觀點,“對通信設備這樣的高新技術行業來說,無限期合同幾乎是不可忍受的。法律不健全,考慮也并不全面,很難平衡企業和員工之間的利益,如果不這么做,華為很可能會背負一個巨大的人力成本包袱。”
          保護處于弱勢的勞動者的正當權益并沒有錯,可過分的保護是否將造就一種新的“鐵飯碗”?如果“以弱勢之名”完全等同于“以道德之名”、“以法律之名”,社會關系可能就會扭曲裂變。立法者作為船長,需要具備一種高瞻遠矚的全局觀。
          人們擔心,如果華為“辭職再競崗”模式在其他企業推而廣之,那么,新《勞動合同法》中關于“無固定期限勞動合同”的條款,有可能成為令勞工工作和生活更加不安定的誘因。這就是這次事件,能吸引全國總工會、廣東省總工會等相關部門關注的主要原因。
          華為的“辭職門”事件,為即將實施的《勞動合同法》提前做了一次預演試驗,但愿它帶來的痛,能給其他企業一個警醒。同時,也對《勞動合同法》提前做了一次檢測,它留下的一串疑問,也值得法律的制訂者和執行者思考。
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